購入リスト

人材育成

人材育成は、適切な人材活用によって可能になります。組織の維持発展に不可欠な活動です。管理職の部下に対する指導・育成、個性を重視した能力開発、集団の活性化は如何にあるべきかを考えます。

Case # 0214
未利用人材を発掘しろ
概要

取締役企画部長の足立は、独特の人材観をもっており、一癖あるハミ出し人材を活用した。人事部長は、足立と同期の下田だった。厳しい経営環境から、会社は中期経営計画の見直しを開始した。両部長は協力して、中高年ホワイトカラーの削減や女性総合職の登用などの計画推進に奔走した。そして、足立企画部長は、下田人事部長に対し、更に未利用人材を企画部へ回すよう要求した。しかし、人員削減により、もはや未利用人材はいなくなった。全社的に、有能な人材が払底しており、問題が顕在化していた。それでも足立部長にしつこく人材を要求された下田は、やむなく経営コンサルタントを訪ねた。

対象層
管理職
文字数
約2,500字

購入リストに追加

Case # 0212
冗談じゃない!研修不参加は誰のせいだ
概要

神奈川製作所では、大幅な人員の合理化を進めてきていた。営業管理部でも、そのしわ寄せが一人当たりの負荷増という形でのしかかっていた。収益管理課の荒木主任も例外ではなかった。荒木は、会社の少数精鋭路線に勝ち残るために、自分だけの専門知識を身につけようと考え、そのための研修を受けようとしていた。しかし、問題が発生してしまい、今回もベテランである荒木が中心になって対応策を考えざるを得なくなった。そのため、申し込んだ研修を受けることができなかった。総務部の秋田と食堂で会ったとき、「営業は研修キャンセルの常習犯だから、案内を止めるか、参加枠を減らす、と研修課の担当者が言っていたよ」と言うのを聞き、荒木は「冗談じゃないよ、まったく…」とつぶやいた。

対象層
管理職
文字数
約2,100字

購入リストに追加

Case # 0210
恋多き女性社員は
概要

南神銀行計算課の上村係長は、部下の女性行員のことで悩んでいた。スーパバイザーを兼務するベテランなのだが、ある時期を機に、この女性行員の仕事ぶりにミスが多くなり、能率も以前の半分程度に落ちてしまったのだ。同僚の女性行員の話ではどうやらプライベートな問題が大きいようだった。折しも計算課は体制の刷新と、新しい管理システムの導入を控えていた。上村係長はミスの多い彼女の配置換えを管理職会議に提案するのだが、管理職達の反応は意外なものであった。

対象層
管理職
文字数
約2,500字

購入リストに追加

Case # 0207
ある若手社員と総務課長
概要

工場の総務課長は、3カ月前に転勤してきた若手社員のことで悩んでいた。この社員は大卒であり、他に大卒社員がいないので、大事な賃金改定の検討作業を命じたが、提出期日まで放置したまま平然としている。その他労使協議会の当日に無断遅刻したり、旅費精算チェック作業を放置したりなど、色々と問題を起こす。ある日、それを叱責すると、なんと彼は逆襲し、「工場長は課長の管理能力が問題だと言っています」と言う始末だった。

対象層
管理職
文字数
約1,400字

購入リストに追加

Case # 0202
八尾作業長の場合
概要

昨年春、久しぶりに班替えがあり、八尾作業長の班に鳥海が配属された。鳥海はベテランだけあって、仕事の知識は豊富で、黙々と仕事をこなした。作業長に就任して2年目の八尾は、初めて頼りになる部下に出会ったと感じ、期待もした。八尾作業長の属する現場担当の赤木係長は、昨年末、それまで30年間無事故を誇ってきたこの工場で重大事故を起こしてしまったので、係内の規律の維持に格段の注意を払っていた。しかし、若手が「なぜ年配者には注意しないのか」と反発してきた。作業長昇格認定研修の締め切り1週間前のある日、八尾が鳥海に作業長昇格の希望があるか尋ねたところ、「退職して田舎に帰る」と言われてしまった。八尾は、どうしたら赤木係長の意思に沿えるよう、自分の班を円滑に運営管理できるかを考えるのだった。

対象層
管理職
文字数
約1,200字

購入リストに追加

1 / 41234
ページトップへ